竞争的实质是人才的竞争，中国企业的供应链问题，首先就是供应链人才短缺的问题。中国企业中能应对全球化挑战的复合型供应链人才凤毛麟角，企业供应链人才危机不断凸显，但是复合型供应链人才的数量却并没有呈现爆发式增长的态势，供应链人才的培养势在必行。
我们认为真正的复合型供应链管理人才必须有供应链战略思维，熟悉供应链各个细分领域（采购、物流、贸易、信息技术、电商、法律等领域）的知识和运作，并且有着丰富的实践经验和管理、执行能力。
很多企业在供应链领域的员工入职后，并没有充分利用其雇用的供应链人才，而是把他们局限于一个很小的工作范围，从事非常专业和具体的工作，也很少为他们制定合理的职业规划。在大多数情况下，供应链人才在一家企业工作三五年甚至两三年后，就选择了离职。
企业应该鼓励员工参与跨职能的工作，并提供跨职能的职业发展机会。在企业内部，可以推行采购、物流、仓储、计划、国际贸易等岗位的轮岗计划，尽管这一方法周期较长，而且员工从事基础工作的时间会很长，但却是培养适合本企业的复合型供应链管理人才最有效的方法。
其次，提供专业的供应链知识和技能培训。供应链高端人才短缺困境归根结底就是供应链领域人才缺少高度专业化的知识水平，在对供应链人才的培养上，应该采取内外兼修的策略：企业内部帮带和外部专业培训。内部帮带可以使供应链人才更了解企业内部的运作机制和发展策略，外部培训可以提高专业思维和技能。
针对供应链人才的发展规划和能力水平，提供专业的供应链培训可以在很大程度上提高供应链人才的专业知识和能力，并且提高专业能力与职位需求的匹配度。
再次，完善供应链组织结构和业务流程标准化。在混乱的组织结构和模糊的业务流程中，尽管可以发现个别人才，但是却不能培养人才。企业应该尽力让每个岗位职能更专业和具体，针对每个职能建立标准流程和规范。
商业环境不断变化，企业在不同阶段的业务流程也必然跟着变化。企业必须通过业务流程重组和业务流程变革，将职责划分得更清晰明确，加快业务流程的标准化，使供应链人才能快速熟悉并掌握供应链各个环节的工作职责和工作内容，这样才能更容易、更高效地培养复合型供应链人才。
同时，企业必须与潜在的供应链管理人才培养上，与员工有效沟通，达成默契，建立有效的职业上升通道和激励机制，在基础职位轮岗期，职位晋升、薪金激励和技能培训往往是最有效的激励手段。
最后，吸引并留住行业高端供应链管理人才。一个优秀的高端复合型供应链管理人才，有能力去领带大型组织，而且在推动企业供应链变革中带来的贡献，远多于几十甚至上百个基层专员的贡献。
然而，很多企业并不能很好地吸引和留住高端供应链管理人才，更糟糕的是，大多数企业缺乏供应链管理人才继任计划，一旦供应链高管离职，将对采购、物流、进出口、质量、生产、销售等部门带来严重冲击。
针对供应链高端人才，应该赋予其足够的权限去推动企业供应链变革，提供具有挑战性的工作环境以及具有吸引力的薪金及福利待遇，将其个人发展规划和企业愿景结合、融合，建立高级供应链管理继任人才培养机制。
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