首先，培养服务感知必须从大量的工作经验开始。实践出真知，酒店员工在大量重复的操作中，不正确的服务感知慢慢地被"淘汰"，而那些正确的服务感知却被保留了下来。而且，有了大量的工作经验，也为更好地接受培训打下基础。我们知道：离开实践的学习就象无源之水，无本之木，不会有效果。因此，大量的工作经验对培养服务感知是必要的。
其次，培养服务感知，必须激发服务员的需要和动机。目前，部分服务员仍把服务工作当作是一种"任务"。对他们而言，酒店的荣誉与他们无关。他们只要完成了任务就算了，效果怎么样他们就不管了。要改变他们这种情况，就要激发他们的主人翁意识，培养他们的团队精神和对酒店的归属感。使他们觉得提供服务是自己应该做的事情，而且这些服务是由衷的，是发自内心的需要。只有使酒店变成他们的家，他们才不会对培训产生抵触的情绪。
再次，培养服务感知，要端正他们的对客情绪和情感。以前人们常说"顾客就是上帝""顾客永远是对的"。其实这就是对服务员待客的要求提出的要求。只有在客人得到充分的尊重的情况下，整个服务过程才算是真正成功，才会让客人满意。不仅如此，现在对这些服务也提出了更高的要求：要求将客人当做自己的亲人朋友。使客人自尊、情绪、癖好得到满足，我们将之称为个性化服务，也是高服务感知的体现。
最后，培养服务感知，要形成服务的心理定势。服务的心理定势也就是一种服务思维模式。使服务人员，能够从客人的一个眼神，一个细微的手势和动作之中感知到服务的内容。对每一项进行分析归类，形成一套服务模式与服务规范。这应该是在非常熟悉的情况下才可能实现。
培养酒店员工的服务感知是酒店培训工作中标准化的体现。通过这个培训过程，"宾客至上，服务"的思想将植根于酒店服务员的心中。
酒店对相似状况一般警告、扣分或开除，却很少去了解其间的原因，所以处理不免偏颇。一些职工与酒店的对立适当尖利，要么毫不在乎，要么破坏东西，要么愤然离去……
导致厌烦心情主要原因
与一些高科技职业比较，酒店业是一个可进入性比较好的职业。许多职工不是由于热爱这份作业才进入酒店的，仅仅等候更好的时机，迟早会离开。由于没有长期打算，对作业就不会非常投入，囫囵吞枣、敷衍交差。
有些职工是被酒店舒适的作业环境和较高薪水的表象吸引来的，也比较喜爱这项作业。但作业一段时间后，发现酒店作业压力很大，原来羡慕的环境和薪金待遇也并没有那么好，所以心灰意冷、心情低落，这种懊丧心情不自觉地表露在脸上，并暴露在作业和日子方面。
别的，酒店的晋升准则通常对"资格"和"经历"做不合理的硬性要求，人事联系也非常杂乱，职工的求职岗位和发展时机遭到许多不确定要素的影响，极大地挫伤了他们的自尊心。尤其是新加盟的、科班出身的年轻大学生，看不到发展前途，有种不被注重的感觉。假如企业没有及时进行引导或疏通的话，职工肯定会由于失望而失?quot;恪尽职守"的耐性。一些老职工现已习惯并开端厌烦酒店的琐碎作业，但由于自身学历、年纪等限制，没有更好的去处，只好委曲求全、得过且过，在效劳作业中也呈现了厌烦心情。
酒店是一个杂乱的小社会，活动空间狭小、作业方式单调、等级准则威严、利害联系明显，对立和抵触时有发生。一个普通职工要处理领导、搭档、顾客和家庭、社会等各种联系，任何一种联系没处理好，均会对职工的心理发生影响。酒店的准则化办理和标准操作要求非常严格，10件事中，职工哪怕9件做得再好，只需一件未做好，便全盘皆输。有的职工活跃干了几年的作业不必定会被提升，只需犯了一次过错就可能遭到处分。酒店常常有多年的优秀职工，因拿走客房的一盒火柴而被开除的状况。铁的准则所做出的一视同仁的规定，对那些因作业不熟练而遭到处分的新职工而言影响还不大，但对老职工而言，心里就显得难以平衡。
如何化解职工的厌烦心情
只要处理了职工的思维问题，厌烦心情才干得到根本处理。企业文化会给每位职工的认识和行为烙上烙印。一个企业要制定清晰的发展目标，养成杰出的作业作风和就事风格，培育职工激烈的归属感和凝聚力，采取有用的激励办法，供给个人发展时机，清晰做什么以及做的价值。职工融入一个杰出的企业文化氛围中，厌烦心情会被企业浓郁的文化氛围所化解。当一个企业能很好地摆正企业、职工和顾客三者的利益联系，并将职工的付出与所得结合起来时，职工就会专心致志去考虑怎么在其他利益增大的一起，获得自己的利益。职工被企业的文化?;感化"，无认识地被推着朝前走，几乎没有时间和对象去厌烦。
大多数职工选择是否在一个企业继续作业下去时，除了考虑薪金待遇等方面的条件外，还要考虑自己现在是否作业愉快。任何人都日子在必定社会环境里，时常会遇到不愉快的事，当外界要素超越本人的心理承受力时，有必要有人协助他化解。企业要减少对职工心理发生不良影响的要素，在人事、财务方面添加透明度和廉洁程度，办理人员做到不徇私情、秉公就事，不使用权力和方便在酒店大吃、大喝，搞好人际联系、提倡团队协作精神、健全激励准则等。
职工是酒店各项基础作业的执行者，是直接面临客人的人，酒店的效劳形象在很大程度上是靠职工去树立的。从总的来看，我国酒店在"以人为本"方面还做得很不够，对职工的关心程度不够。酒店往往对客人的活动环境非常注重，做得体贴入微，但对职工的效劳却比较大意。办理不是从上到下的控制，而是至上而下的效劳，办理人员的效果就是为职工服好务，然后使职工为客人服好务。要正确对待职工在作业中呈现的问题，职工很可能是酒店不恰当办理和经营方式、经营观念的受害者，一旦问题呈现，酒店靠硬性的准则去处理，职工实际上又成了牺牲品。办理心理学原理通知咱们：人的行为是受动机支配的，要控制人的行为去向，有必要首要了解其动机，然后加以引导，使之发生有利于企业发展的行为。职工在作业中发生了厌烦心情后，办理者只要找到原因，并有用处理，才干从根本上处理职工的心态问题，为客人营造一个杰出的效劳环境。
前厅训练要领
所周知，酒店是效劳职业的排头兵，而前厅部则更是其窗口。作为给客人留下最初及最后形象的效劳部门，职工的精神面貌、作业能力、效劳技巧及效劳态度等要素都直接影响着整个饭店的经济效益和社会效益。作为前厅部的办理者，在作业中除了要科学、有用地对前厅各岗位作业实施办理外，还要加强对职工的训练。这对增强职工对酒店的认识、提高作业技术，增强凝聚力起着至关重要的效果。
新进酒店的职工就象一张白纸，尽管，其间不乏有相关院校毕业的学生，在人力资源部也会对其进行酒店基本知识及效劳意识等理论的训练，但这些都只是在他们脑海里搭起了一个理论的结构，离咱们岗位实际作业还相去甚远。如何在这些搭好了结构，拟好了提纲的“白纸”上书写绚烂的“文章”，则需求咱们部分管理者持续对其进行系统完善的训练。
（一）树立系统的职工训练档案
对每位新职工都树立训练档案，具体注明其上岗时间、训练内容、训导员、训练状况、学习进展、查核状况、优缺点、评语等内容，以便让管理者对职工的状况一目了然，为针对其学习状况、性情进行再训练打下基础，这也为将来职工定薪晋级提供了参考规范。
（二）进行上岗前理论训练
这是训练作业中不行缺少的环节，要向职工具体介绍饭馆各部分基本状况、经营状况以及本部分结构、作业内容等等，让职工对饭馆有一个开始的知道，了解本部分作业的性质，各岗位作业的内容。接下来，便是要具体全面地给新职工解说岗位操作流程。在解说中要注意：
1、说明岗位作业的性质和内容，先拉出一根主线。
2、考虑到职工的接受能力和作业环节，从大方面入手，逐渐细化，由浅入深。
3、对每一项操作程序进行具体的论述。结合实际作业案例，不仅要其怎样做，更重要的是告之为什么这样做，使其将来在作业中主观能动地去做而不是象一部“车床”，生硬“运转”。
4、说明自己作业和其它部分协作合作的重要性。
5、对整个流程进行再次总结性的复述，加深职工形象。
6、采纳有选择性的发问，从职工回答状况调查其对流程的开始把握状况，并将查核状况具体归档。
（三）组织岗位操作训练，指定主干职工以一带一
专门指定主干职工或主管对新职工进行“一对一”的训练，其长处在于；
1、有针对性。全面跟班训练让解说者能在作业的空隙全身心投入到教学中去。
2、可防止多个教师带一个学生形成方法不同、要点不同、精力涣散，对某些问题重复解说或遗失的坏处。
3、教师能全面把握学生学习状况，管理者可将训练责任落实到人头。
